Die gelungene Positionierung von Führungskräften bringt zahlreiche Möglichkeiten mit sich. (c) Getty Images / R_Tee
Die gelungene Positionierung von Führungskräften bringt zahlreiche Möglichkeiten mit sich. (c) Getty Images / R_Tee
CEO-Kommunikation

So positionieren sich Führungskräfte erfolgreich

Werden Sie und die Führungskräfte Ihres Unternehmens so gesehen, wie Sie es sich wünschen? So nutzen Sie die positive Kraft einer erfolgreichen CEO- und Führungskräfte-Positionierung.
Andrea Montua

Hand auf’s Herz – nehmen Ihre Kolleginnen und Kollegen Sie als Person wahr, die Veränderungen im Unternehmen vorantreibt und vorlebt? Und kennen Sie überhaupt die Möglichkeiten, die eine gelungene Positionierung von Führungskräften mit sich bringen kann?

Über all diese Fragen haben Sie sich noch keine Gedanken gemacht? Das sollten Sie aber, so unsere feste Überzeugung. Denn ganz nebenbei setzt sich bei jedem Ihrer Schritte im Unternehmen ein Eindruck fest: Durch Begegnungen mit Mitarbeitern und Führungskräften, durch Ihre Art zu kommunizieren und zu handeln, aber auch durch die Formate, die Sie nutzen, in denen Sie Likes verteilen oder sich durch Meinungen und Kommentare beteiligen.

Die Chancen einer solchen Positionierung sind groß – wenn Sie wissen, welche Schritte was bewirken können und welche Sie davon tätigen oder besser unterlassen sollten. Nicht alles, was man tun kann, passt zu Ihren Zielen oder Ihrer Persönlichkeit – oder sie kommen bei ihrem Gegenüber anders an, als gedacht.

Was wünschen sich Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten?

Sicher kennen Sie den Satz: „Menschen verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Vorgesetzte". Dieser Satz hat viele Urheber, basiert aber im Ursprung auf einer Gallup-Studie aus dem Jahr 2008. Diese fand heraus, dass die Gründe für eine Kündigung überwiegend im direkten oder indirekten Verhalten der Führungskräfte liegen.

Doch was wünschen sich Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten wirklich? Angestellte suchen nach Führungskräften, die als Vorbild fungieren und ihnen Orientierung bieten, nach Vorgesetzten, die inspirieren, fair und ehrlich sind und für ihr Team einstehen.

Wichtigster Player dabei ist immer die Führungskraft der Führungskräfte: Persönlichkeit und Kommunikationsverhalten der obersten Hierarchieebene sind die Eckpfeiler der Unternehmenskultur, geben Richtung und Ausprägung des Unternehmens vor. Mit der Positionierung jeder einzelnen Führungskraft werden die Verstrebungen zwischen den Pfeilern gesetzt, die dann das Gesamtgerüst für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden. Sind die Führungskräfte passend positioniert, entsteht auf diesem soliden Fundament ein offenes und wertschätzendes Miteinander:

  • Mitarbeiter bekommen Antworten auf die Sinnfragen: Wofür steht mein Unternehmen? Was ist mein Beitrag? Warum ist meine Arbeit wichtig für den Gesamterfolg?
  • Sie bekommen Orientierung und erkennen Zusammenhänge im Unternehmenshandeln.
  • Sie fühlen sich unterstützt und in ihrer Entwicklung gefördert.
  • Sie erhalten eine Leitlinie für das eigene Handeln und für den Umgang im Miteinander.
  • Sie fühlen sich verbunden und zugehörig – daraus entsteht bei allen Menschen die Motivation, das große Ganze mitzugestalten.

Human Resources und die interne Kommunikation können viel dafür tun, Führungskräfte bei ihrer Positionierung zu unterstützen. Sie helfen, den Bedarf konkret zu benennen und entwickeln entsprechende Angebote, mit denen sie deren Kompetenzen und Persönlichkeit fördern. Die Bereitschaft, den Bedarf zu sehen und die Chancen der (Weiter-)Entwicklung und des persönlichen Wachstums wahrzunehmen, liegt bei den Führungskräften selbst.

Vier Stufen zur richtigen Positionierung:

1. Analysieren

Befragen Sie Ihre Mitarbeiter oder Ihr Team in Bezug auf den Ist-Zustand der Führungssituation und die Erwartungen an die Zukunft. Sie müssen wissen, wie Sie gesehen werden, welcher Ruf Ihnen vielleicht schon vorauseilt und was von Ihnen als Führungskraft erwartet wird. 

Ganz wichtig ist auch, dass Sie sich selbst fragen: Wie sehe ich mich und wie werde ich von anderen beschrieben, die mich bereits kennen? Bestehen Unterschiede zwischen dem Privatmensch und dem „Jobmensch“? Ein neutraler Blick von außen ist hier Gold wert – starten Sie deshalb am besten mit externer Unterstützung in die Analysephase und nutzen Sie die Vorteile anonymer Befragungen, um ein ehrliches und offenes Meinungsbild zu erhalten. Wenn es an die Umsetzung von Maßnahmen und konkretes Coaching geht, können Human Resources und interne Kommunikation dann direkt wieder in den Lead gehen.

2. Planen

Über welche Kanäle und Formate können Sie sich vorstellen, künftig zu kommunizieren? Was passt zu Ihnen, womit fühlen Sie sich wohl und was macht Ihnen vielleicht sogar Freude? Auf Basis dieser Ergebnisse können Sie den idealen Kommunikationsmix zusammenstellen lassen. Die interne Kommunikation nimmt hier eine wichtige Beraterrolle ein, denn sie kennt die Chancen und Risiken der Formate. So könnte ein „Tag der offenen Bürotür“ für weniger extrovertierte Persönlichkeiten ratsamer sein, als ein groß angelegtes Townhall-Meeting oder Bewegtbild-Formate.

3. Unterstützen

Viele Menschen mit Führungsverantwortung sind gestandene Kommunikatoren, einnehmend und gut – andere aber eben (noch) nicht. Bei dieser Gruppe kann die HR-Abteilung mit Hilfe von Coachings und Trainings viel bewirken, um ein besseres Gefühl und Sicherheit zu vermitteln. Letztere bringen dann die positiven Erfahrungen und mit ihnen den Spaß an Kommunikation und Auftritt. 

Vielleicht ist es auch sinnvoll, sich erst einmal die Grundlagen vermitteln zu lassen: Was passiert bei meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, wenn ich mich so oder anders verhalte? Wie entstehen Bindung und ein Gefühl von Zugehörigkeit? Was bewirkt Kommunikation in unseren Köpfen und Herzen? Und warum sollte ich authentisch sein, statt mich zu verstellen?

4. Beobachten und begleiten

Persönlichkeiten entwickeln sich – Unternehmen und Themen auch. Deshalb ist die Positionierung eine Daueraufgabe, die im ständigen Abgleich mit der angestrebten Kultur, mit Aufgaben oder Veränderungen steht. IK, HR und Führungskräfte sollten deshalb immer im engen Austausch zusammenarbeiten, um dieses dynamische Gefüge, das sich Unternehmen nennt, im Gleichgewicht zu halten. So halten Sie auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für den Erfolg entscheidend sind.

 

 

 

 
 


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