Bei Siemens werden Führungskräfte mithilfe eines gamifizierten E-Learnings im Umgang mit psychischen Erkrankungen geschult. (c) Getty Images/master1305
Bei Siemens werden Führungskräfte mithilfe eines gamifizierten E-Learnings im Umgang mit psychischen Erkrankungen geschult. (c) Getty Images/master1305
Gamification bei Siemens

Spielend Stigmatisierung stoppen

Jeder Vierte leidet einer Studie zufolge im Laufe seines Lebens an einer psychischen Erkrankung. Um Stigmatisierung entgegenzuwirken, setzt Siemens auf zielgerichtete interne Kommunikation und ein gamifiziertes E-Learning für Führungskräfte.  
Ralf Franke

Psychische Erkrankungen sind für die Betroffenen eine große Belastung. Trotz effektiver Behandlungsmethoden schätzen Experten den Anteil der Menschen, die unter einer psychischen Erkrankung leiden und nicht medizinisch versorgt werden, auf bis zu 70 Prozent.

Ein Haupthindernis beim richtigen Umgang mit psychischen Erkrankungen ist die Stigmatisierung. Für die meisten Menschen ist psychische Gesundheit noch immer ein Tabuthema, über das sie keinesfalls mit ihrem Vorgesetzten sprechen möchten. Gleichzeitig ist dies aber notwendig, um Unternehmen die Möglichkeit zu geben, den jeweiligen Mitarbeiter effektiv bei der Überwindung der Krise zu unterstützen.

Indem Unternehmen psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zum Thema machen, können sie dazu beitragen, Vorbehalte und Unsicherheiten im Umgang mit psychischen Erkrankungen zu überwinden. Davon profitieren nicht nur die Betroffenen, sondern auch die Unternehmen selbst.

Wege zur ­Destigmatisierung

Das Wort Stigma beschreibt generell ein starkes Gefühl von Ablehnung, das ein Großteil der ­Bevölkerung gegenüber einem Thema aufbringt. Stigmata ­setzen sich aus drei ­Elementen zusammen:

1. Falschinformation oder Informationsmangel (Wissen)
2. Vorurteilsvolle Einstellungen
3. Diskriminierung und Mangel an ­unterstützendem Verhalten

Für Unternehmen, die einen richtigen Umgang mit dem Tabuthema Psyche erreichen wollen, ist es entscheidend, durch zielgerichtete interne Kommunikation auf die Destigmatisierung psychischer Erkrankungen hinzuarbeiten. In unserem Unternehmen lag der diesjährige Schwerpunkt in der internen Kommunikation zu Gesundheit daher auf dem Thema „Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz“. Mit einer globalen internen Destigmatisierungs-Kampagne haben wir ­Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen ­angesprochen.

Unsere internen Aktivitäten dazu konzentrieren sich im Wesentlichen auf drei Maßnahmen: Eine Posterkampagne, die die verschiedenen Elemente von Stigma adressiert, soll das Bewusstsein für psychische Gesundheit im Unternehmen schärfen. Eine weitere Maßnahme sind Videointerviews mit einem betroffenen Mitarbeiter und einer betroffenen Führungskraft, die wir in unseren konzernweiten Onlinemedien veröffentlicht haben. In beiden Videos berichten die Gesprächspartner offen über ihre jeweiligen ­Erfahrungen.Wie wir an der darauffolgenden Diskussion auf unserer internen Social-Media-Plattform feststellen konnten, trug dies bereits wesentlich zur Entstigmatisierung bei und förderte das Verständnis für psychische Erkrankungen innerhalb unseres Unternehmens.

Die dritte Maßnahme beinhaltet ein gamifiziertes Training für Führungskräfte zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Mit einem internen Artikel und internen Social-Media-Aktivitäten haben wir unsere Führungskräfte dazu aufgefordert, an dem Training teilzunehmen.

In Siemens’ E-Learning interagiert der Spieler als Führungskraft in einem Team von vier Mitarbeitern mit unterschiedlichen psychologischen Profilen. Der virtuelle Spielzeitraum beträgt sieben Wochen. Führungskräfte können in der Interaktion mit den Mitarbeitern zwischen verschiedenen Dialog­optionen wählen. Abhängig vom Dialogverhalten öffnet sich der Mitarbeiter mehr oder weniger und gibt relevante Informationen. (c) Screenshot/Siemens

In Siemens’ E-Learning interagiert der Spieler als Führungskraft in einem Team von vier Mitarbeitern mit unterschiedlichen psychologischen Profilen. Der virtuelle Spielzeitraum beträgt sieben Wochen. Führungskräfte können in der Interaktion mit den Mitarbeitern zwischen verschiedenen Dialog­optionen wählen. Abhängig vom Dialogverhalten öffnet sich der Mitarbeiter mehr oder weniger und gibt relevante Informationen. Klicken Sie auf das Bild, um die Galerie zu starten. (c) Screenshot/Siemens

Attraktives selbstorganisiertes Lernen

Wir haben uns zur Schulung unserer Führungskräfte für ein gamifiziertes E-Learning entschieden, weil wir davon überzeugt sind, damit sowohl die größtmögliche Reichweite als auch die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. In der Vergangenheit hatten wir bereits festgestellt, dass sich Führungskräfte selbstorganisiertes Lernen wünschen, gleichzeitig herkömmliche Online-Schulungen aber an Attraktivität verloren haben. Gamifizierte Trainings bieten authentische Lernmöglichkeiten, bei denen Teilnehmer verschiedene Optionen ausprobieren können und dabei direktes Feedback zu ihren Entscheidungen erhalten.

In unserem Training werden typische Arbeitssituationen simuliert. Die Führungskräfte müssen Dialoge mit fiktiven Mitarbeitern führen und können sich dabei stets zwischen verschiedenen Antwortmöglichkeiten entscheiden. Direkte Rückmeldungen zu ihren Entscheidungen helfen ihnen dabei, die Wirkung eines bestimmten Verhaltens zu verstehen.

Die Teilnehmer sollen so ihr Bewusstsein für Fragen der seelischen Gesundheit schärfen und lernen, Warnsignale im Verhalten von Mitarbeitern zu erkennen. Das Training schult sie dabei, betroffenen Mitarbeitern eine optimale Unterstützung zukommen zu lassen.

Kenntnisse und Fertigkeiten verbessert

Wir haben in unserem Unternehmen in der Vergangenheit bereits gute Erfahrungen mit Planspielen gesammelt, allerdings bis dato noch nicht mit computerbasierten, gamifizierten Trainings. Mit Befragungen der Teilnehmer wollten wir daher anschließend herausfinden, ob das Training ihr Wissen über psychische Gesundheit beziehungsweise psychische Erkrankungen verbessert hat, ob sie sich gegenüber Betroffenen anders verhalten und ob sie nun in der Lage sind, auf mentale Probleme am Arbeitsplatz angemessen zu reagieren.

Die ersten 48 Teilnehmer füllten für uns einen Fragebogen aus – einen Tag vor Trainingsbeginn, einen Tag nach Trainingsende und erneut drei Monate später. Wie die ersten Ergebnisse unserer Befragungen zeigen, hat das Training die Kenntnisse und Fertigkeiten der Teilnehmer im Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern deutlich geschärft.

 

 
 

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