Herr Müller ist seit Jahren Vertriebsleiter bei der Nachhaltigkeit GmbH. Seine Personalakte ist tadellos. Den von Herrn Müller initiierten Social-Media-Aktivitäten ist zu verdanken, dass die Wahrnehmung der Firma im Markt deutlich gewonnen hat. Schon längst hat die Unternehmenskommunikation die Social-Media-Kanäle übernommen, aber Herr Müller ist nach wie vor ein digitales Gesicht der Firma. Auf seinen persönlichen Profilen hat er selbstverständlich seinen Arbeitgeber angegeben. Allerdings postet und diskutiert er dort ebenso öffentlich wie nachdrücklich seine Meinung zum Klimawandel: Dieser sei eine inszenierte Lüge, und folglich sei es nicht notwendig, Ressourcen zu schonen.
Nach einiger Zeit gehen die ersten irritierten Anmerkungen von Kunden bezüglich dieses Verhaltens bei der Geschäftsführung ein. Schließlich lassen einige gar erkennen, dass sie Aufträge aufgrund der Äußerungen von Herrn Müller stornieren wollen, da sie nicht nur der öffentlichen Firmenphilosophie der Nachhaltigkeit GmbH widersprechen, sondern den Grundwerten der Kunden selbst. Es drohen Umsatzeinbußen.
Und nun?
Zunächst kommt eine Unterredung mit dem Mitarbeiter in Betracht. Wenn diese aber nicht dazu führt, dass der Arbeitnehmer sein Handeln ändert, ist der Frage, ob Mittel wie eine Abmahnung oder gegebenenfalls die (außerordentliche) Kündigung infrage kommen können, kaum noch auszuweichen.
Um arbeitsrechtliche Schritte einleiten zu können, bedarf es einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer. Weiter bedarf es vor einer Kündigung in der Regel einer Abmahnung. Mit dieser „Gelben Karte des Arbeitsrechts“ ist das Fehlverhalten aufzuzeigen und deutlich zu machen, welche Konsequenzen eine Beibehaltung des bisherigen Verhaltens zur Folge haben kann, also zum Beispiel die (fristlose) Kündigung (sogenannte Warn- und Rügefunktion).
In dem hier aufgeworfenen Fall wäre es denkbar, dass das Posten der der Unternehmensphilosophie widersprechenden Inhalte unter Berücksichtigung der geschäftsschädigenden Wirkung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt.
Meinungsäußerungen als Grund für eine Abmahnung oder Kündigung
Doch oh weh, oh ach: So einfach ist es natürlich überhaupt nicht. Denn selbstverständlich gibt kein Arbeitnehmer sein Recht auf Meinungsäußerung an der Bürotür ab. Auch unser Vertriebsleiter nicht. Und die Meinung, dass der Klimawandel nur unter Druck von interessensgeleiteten Regierungen herbeigeschrieben wird, mag nicht jeder teilen, sie fällt aber unter die grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit.
Führt jedoch eine Meinungsäußerung zu einer Geschäftsschädigung, kann auch eine an sich erlaubte Meinungsäußerung aufgrund des Verstoßes gegen die sogenannten Treue- und Loyalitätspflichten zu einer Pflichtverletzung werden.
In unserem Fall gibt es aber zwei Probleme:
- Zum einen ist die „Unternehmensphilosophie“ nirgendwo verbindlich niedergeschrieben. Es gibt auch keine sonstigen rechtsverbindlichen Social-Media-Richtlinien, die mögliche geschäftsschädigende Äußerungen zum Gegenstand haben und entsprechende Konsequenzen androhen. Das heißt, es existieren keine näher definierten Kommunikationspflichten, die eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers leichter konkretisieren ließen.
- Zum anderen bedarf es eines konkreten abzumahnenden Verhaltens. Die Geschäftsschädigung ergibt sich bei Herrn Müller aber aus der Gesamtschau der Postings und den darunter getriebenen Diskussionen, nicht aus einer einzelnen Handlung. (Wie die Rechtsprechung künftig auf diese vermehrt auftretenden Fälle reagieren wird, bleibt aus Sicht der Unternehmen mit Unbehagen abzuwarten.) Auch hier könnte gegebenenfalls eine verbindliche Richtlinie weiterhelfen, die jedoch eben nicht vorliegt.
Kurz: Im vorliegenden Fall wird es schon außerordentlich schwierig, eine rechtswirksame Abmahnung zu verfassen, geschweige denn eine Kündigung erfolgreich auszusprechen. Schließlich müsste hier auch noch die langjährige und fehlerfreie Tätigkeit von Herrn Müller berücksichtigt werden.
Im Fall von Herrn Müller bliebe voraussichtlich nur eine relativ teure Lösung: Er müsste das Angebot zu einem gutdotierten Aufhebungsvertrag annehmen und die Unternehmenskommunikation müsste im Nachgang gute Arbeit leisten.
Sollten Sie nun gerade mit der Stirn runzeln und sich denken: „Himmel, was ist das für ein konstruierter Fall!“, dann muss ich Ihnen leider sagen, dass exakt diese Fälle, in denen Äußerungen von Mitarbeitern sukzessive den Betriebsablauf stören oder das Geschäft selbst schädigen, zunehmend auftreten. Die Nachhaltigkeit GmbH und Herr Müller mögen der Fantasie der Autorin entsprungen sein. Der zu Grunde liegende Fall ist es nicht.
Die Gerichte beschäftigen sich zunehmend mit Äußerungen von Mitarbeitern
Das zeigt sich auch daran, dass sich die Gerichte zunehmend mit derartigen Äußerungen von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken befassen. So entschied beispielsweise das Arbeitsgericht Herne (5 Ca 2806/15) im März 2016, dass die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters wegen rechtsradikaler und menschenverachtender Äußerungen auf Facebook rechtmäßig gewesen sei.
Das klingt aus Sicht der Unternehmenskommunikation gut. Allerdings hatte das Arbeitsgericht Mannheim (Az. 6 Ca 190/15) kurz zuvor gegenteilig entschieden: Es hatte die fristlose, außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters, welcher eindeutig volksverhetzende Äußerungen auf Facebook tätigte, für unwirksam (sic!) erklärt. Begründet wurde dies von den Mannheimern unter anderem mit der langen Betriebszugehörigkeit, dem bisherigen Wohlverhalten und der umgehenden Entschuldigung des Mitarbeiters für dieses Fehlverhalten.
Die beiden Urteile zeigen eines: Selbst bei radikalen und eindeutig geschäftsschädigenden Äußerungen sind Prozesse keine Selbstläufer. Dies lässt erahnen, wie schwierig es ist, rechtmäßige Abmahnungen oder gar Kündigungen in Fällen durchzusetzen, in denen sich die Mitarbeiter zwar grundsätzlich (noch) im Rahmen der Meinungsäußerungsfreiheit aufhalten, aber deren Aussagen dennoch geschäftsschädigend sind.
Was können Sie als Unternehmen tun?
Im besten Fall sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeiter von Beginn an durch Leitfäden, Videos und Schulungen, so dass derartige Szenarien möglichst gar nicht erst entstehen. Aber Leitfäden hin und Schulungen her – für solche Krisenfälle sollte nicht nur ein Kommunikationskonzept, sondern auch ein abgestimmtes Konzept mit juristischen Eskalationsstufen in der Schublade liegen. Damit Letztere möglichst geräuschlos im Krisenfall greifen können, führt kein Weg an den besagten verbindlichen Richtlinien für die Mitarbeiterkommunikation vorbei.
Es gibt noch viele weitere Gründe, verbindliche Richtlinien nicht nur für Social Media, sondern auch für die Nutzung von IT und Internet sowie bezüglich des Themas BYOD („Bring your own Device“) im Unternehmen zu implementieren. Die Stichworte lauten unter anderem Datenschutz, Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten, Vermeidung der Haftung der Geschäftsführung und IT-Sicherheit. Anders ausgedrückt: Nennen Sie es meinetwegen Compliance, aber es ist aus einer Vielzahl von Gründen unerlässlich, sich auch mit den rechtlichen Auswirkungen digitaler Kommunikation im Unternehmen zu befassen.
In diesem Sinne: auf eine gute Mitarbeiterkommunikation!
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Communitys. Das Heft können Sie hier bestellen.
