Manchmal braucht es eine Komplettsanierung, um eine negative Unternehmenskultur zu bekämpfen. (c) Thinkstock/Gutzemberg
Manchmal braucht es eine Komplettsanierung, um eine negative Unternehmenskultur zu bekämpfen. (c) Thinkstock/Gutzemberg
Interne Kommunikation

Kampf dem Unternehmensmief

Was ist, wenn alle guten Absichten der Internen Kommunikation versanden, weil die Unternehmenskultur verfahren ist? Da hilft nur eines: Komplettsanierung. Und auch das ist eine Aufgabe für Kommunikatoren, wie Andrea Montua in der neuen Folge der „Echolot“-Kolumne erklärt.
Andrea Montua

Interne Kommunikation kann mitunter recht frustrierend sein: Da strotzt man nur so vor Ideen, befeuert die internen Medien auf allen Kanälen mit kreativen Aktionen und provokanten Fragen. Man wartet, reibt sich die Hände in Vorfreude auf die große Resonanz. Und die – bleibt aus. Dutzende, vielleicht Hunderte Mitarbeiter, und es kommt original nichts. zurück.

Vielleicht treffen Sie einfach nicht den richtigen Nerv, kommunizieren munter an den Kollegen vorbei? Das wäre immerhin relativ einfach zu beheben: den Schreibtisch verlassen, Fragen stellen, um zu verstehen, was die anderen bewegt, oder was gerade eben nicht. Am Ende nur noch das Feedback strategisch umsetzen und die Sache ist geritzt.

Schweigen im Walde

Schwieriger wird es, wenn der Fehler im System steckt. Wenn die Kommunikationskultur über die Jahre ihre eigenen Spielregeln entwickelt hat. Und sich damit der Kontrolle derer entzieht, die eigentlich dafür da sind, sie am Laufen zu halten: die Interne Kommunikation.

Ein Super-GAU, schließlich lebt die IK von offenem Dialog und lebhafter Diskussion. Gehen diese Elemente verloren, ist sie nicht mehr als ein Verwalter von oberflächlich relevanten Informationen. Die essenziellen Dinge und Befindlichkeiten werden dann auf dem Schwarzmarkt der Flure gehandelt.

Fakt ist: Der Fisch stinkt vom Kopf her. Natürlich schreiben sich die meisten Unternehmensführungen Offenheit, Transparenz und Kritikfähigkeit auf die Fahnen. Interne Leitsätze schmücken sich gern mit emotionalen Werten, die ans Herz gehen sollen. Doch verkommen diese Werte schnell zu Plattitüden, wenn die Unternehmenskultur diese Leitbilder nicht mit Leben füllt. Und wenn Mitarbeiter schmerzlich begreifen müssen, dass unterschwellig ganz andere Regeln gelten: althergebrachte Hierarchie-Systeme das Miteinander prägen, Kommunikation einer eingleisigen Befehlskette gleicht und die Belegschaft von der Führungsriege eher zu Konkurrenz als zu Kooperation angehalten werden.

Diese Erfahrungen werden wie ein geheimer Code an jeden neuen Kollegen weitergegeben. Ist dieses (Un-)Verständnis erst in die Grundmauern des Unternehmens gesickert, hilft nur mehr eine Komplettsanierung.

Spieglein, Spieglein an der Wand …

Will die Interne Kommunikation nicht mit dem Rest des maroden Gebäudes der Abrissbirne zum Opfer fallen, sollte sie sich spätestens jetzt – am besten viel, viel früher! – zum strategischen Berater der Geschäftsleitung aufschwingen. Denn die Unternehmenskultur kann sich wandeln, wenn sich die Führung auf allen Ebenen ganz klar dazu bekennt und den propagierten Wandel konsequent vorlebt.

Das geht nicht von heute auf morgen, aber mitunter reichen bereits erste, ernsthafte Impulse, um das Stimmungsruder der Belegschaft wieder auf Kurs zu bringen. Die Interne Kommunikation kann hier ihre wichtigsten Asse aus dem Ärmel ziehen. Denn sie ist gleichzeitig Instrument und Spiegel der Unternehmens- und Kommunikationskultur.

Fünf Tipps zur Systemsanierung

Hier sind fünf Schritte, wie Sie die Komplettsanierung der Kommunikationskultur in Ihrer Organisation voranbringen.

1. Gründlich Großreinemachen
Seien Sie ehrlich zu sich selbst. Wie viel „geheimer Code“ steckt in Ihrem Kopf, in Ihren Botschaften und Texten? 
Kehren Sie den alten Müll nicht unter den Teppich, sondern direkt in die Tonne.

2. Auf die Sprünge helfen
Motivieren und unterstützen Sie die Firmenleitung in ihrer Vorbildfunktion.
 Finden Sie Formate, die eine offene Kommunikationskultur fördern und
gleichzeitig der jeweiligen Persönlichkeit gerecht werden. Lassen Sie zudem die untere und mittlere Führungsebene coachen. Ist der Dialog erst einmal in Gang gesetzt, bekommt der ganze Prozess eine Dynamik, die Sie konstruktiv steuern können.

3. Allianzen schmieden
Vernetzen Sie sich nach allen Unternehmensseiten – Silo war gestern! Als besonderes Dreamteam erweist sich der Zusammenschluss zwischen IK und HR. Bei den Kollegen der Personalabteilung menschelt es systemimmanent am meisten – und dort ist der Draht zu den restlichen Kollegen besonders ausgeprägt.

4. Präsenz zeigen
Sich mit Konzeptarbeit im Büro verbarrikadieren? Schlechte Idee! Gehen Sie raus, hören Sie hin, werten Sie nicht. Und finden Sie überall Verbündete, die Ihnen helfen, die Negativ-Codes zu knacken. Es gibt immer Kollegen, die aktiv und engagiert mitgestalten und dem Changeprozess ein Gesicht geben wollen.

5. Märchen wahr werden lassen
Jede Unternehmenskultur ist eine Geschichte – machen Sie daraus eine spannende Erzählung, die es wert ist, weitergetragen zu werden. Storytelling ist ein probates Mittel, um Emotionen und Verständnis für eine essenzielle Neuausrichtung zu wecken. Bedienen Sie sich dabei hemmungslos Medien und Kanäle. Dieses Feuer wird bestimmt nicht ohne Resonanz bleiben.

 

 
 

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